Univerdad

Una conversación pública sobre la universidad española en clave afirmativa y crítica, desde la independencia y el rigor intelectual

La demografía universitaria española (I): principales desafíos

En la entrada de hoy, recuperamos un fragmento del del cuaderno 9 de Studia XXI, Demografía universitaria española: aproximación a su dimensión, estructura y evoluciónen el que José Juan Moreso, catedrático de Filosofía del Derecho en la Universidad Pompeu Fabra y editor de univerdad, nos expone los cuatro principales desafíos a los que se enfrenta la demografía universitaria española.

El estudio acerca de la evolución de la demografía del profesorado universitario entre el comienzo de la crisis económica (2008) y el inicio de su declive (2015) es fundamental para obtener una comprensión adecuada del presente de nuestras instituciones universitarias.

Quiero destacar cuatro aspectos que me parecen centrales acerca de la situación actual del profesorado en las universidades públicas españolas. Los dos primeros surgen con toda claridad de la lectura de la introducción y de los anexos, el tercero también está en la introducción pero creo que debe ser subrayado, el cuarto no aparece pero creo que es crucial para nuestro futuro. Son los siguientes: envejecimiento, precariedad, igualdad de género y endogamia. Me referiré a ellos por este orden precisamente.

El envejecimiento

La primera triste conclusión del estudio es el envejecimiento de los profesores de nuestras universidades. Es una clara consecuencia de las políticas restrictivas, mediante la aplicación de las tasas de reposición, a la incorporación de profesores de plantilla. Ello ha tenido como resultado el aumento de la edad media de los profesores funcionarios de 49,55 años a 52,99, es decir un aumento de 3,5 años. Cualquiera puede comprender los resultados letales que para cualquier institución tiene esta dinámica si se mantiene en el tiempo. El aumento, en el período, del profesor contratado (consecuencia tanto de la nueva legislación universitaria cuanto de la imposibilidad de incorporar profesores permanentes) podría venir a atenuar esta conclusión. Pero lamentablemente no es así: el profesor contratado (aunque ha aumentado mucho su porcentaje –hasta superar en muchas ocasiones el límite legal, como hacen notar los autores–) también ha envejecido, pasando de una media de 42,49 años a 45, 24, un aumento de 2,75 años. Este es el primer problema, según creo, que debería abordarse para el futuro. Si no detenemos esta tendencia las consecuencias van a ser cada vez peores.

La precariedad

El envejecimiento de las plantillas comporta, como su otra cara de la moneda, precariedad
en los más jóvenes. Resalto únicamente un dato (del cuadro 4 de la introducción) los profesores funcionarios entre 30 y 40 años representan el año 2015 únicamente el 2,01 del total de profesores universitarios (893 de 44.394). Este es un dato realmente terrible: personas en su franja de mayor contribución investigadora y docente no alcanzan a tener una posición de profesor funcionario. Este dato sólo aparece parcialmente paliado porque la posición de contratado doctor, que siendo una figura laboral es permanente, llega al 24, 25%, es decir, 2.525 profesores contratados doctores entre 30 y 40 años de 10.411. Este régimen dual genera sus tensiones, pero si –como sucede en Cataluña en donde la figura de contratado doctor, llamado profesor agregado en la Ley de Universidades catalana–, se equiparara en condiciones, retribución y responsabilidades a la de profesor titular, ello supondría un modo de atemperar la precariedad.

En cualquier caso, la suma de envejecimiento más precariedad es algo contra lo que debemos tomar urgentemente medidas. Una universidad con sus profesores más jóvenes con tantas dificultades para acceder a una posición permanente produce el desaliento e impide contar con todas las energías de los jóvenes más capaces.

La igualdad de género

En la cuestión de la igualdad de género, el estudio da más razones para el optimismo.
Los autores lo comentan en estos términos: “La razón de que la mujer muestre en el año 2015 una media de edad menor a la del hombre en el conjunto del profesorado universitario (48,51 años frente a 51,28 años) se debe a que, en las variaciones que se han producido en el periodo 2008 a 2015 en las plantillas de profesorado, la mujer ha experimentado un aumento neto de 2.675 frente al descenso de 5.087 contabilizado en el hombre, con lo que la participación de la mujer ha aumentado en 7,51% en tanto que la presencia del hombre en las plantillas del profesorado universitario se ha reducido”. Esta es una buena noticia en términos de igualdad de género, porque significa que la brecha se va estrechando y que, de mantenerse esta evolución, nuestras plantillas de profesorado serán más equitativas en cuanto al género se refiere. Sin embargo, quiero alertar sobre un dato que muestra que esta evolución no se ha dado en los niveles más altos de profesorado, el nivel de los catedráticos, y que no se subraya en el estudio.

Me explico, en el cuadro 4 puede verse que en 2015 había en España 788 catedráticos entre los 40 y 50 años, de los cuales 170 eran mujeres, es decir el 21,57%. Sin embargo, entre los 50 y 65 años, había 6.889 catedráticos, entre los cuales 1.503 mujeres, el 21, 87%. Como puede verse el porcentaje casi no se ha movido (ha disminuido en tres décimas, de hecho).

Esta es, en cambio, una muy mala noticia; porque significa que en el acceso a las cátedras la situación se mantiene estable y no conseguimos disminuir la brecha. Otras culturas académicas, dado que se trata de un mal endémico que afecta a todas las culturas universitarias, han comenzado a tomar medidas de acción afirmativa al respecto. Lo mismo, creo, deberíamos hacer nosotros.

La Endogamia

En el estudio que comentamos no se aborda una cuestión que me parece relevante para el futuro de nuestras universidades. Se trata del nivel, a todas luces excesivo, de endogamia de nuestras instituciones universitarias. En el ámbito de las universidades, se entiende por ‘tasa de endogamia’ el porcentaje de profesores que leyeron la tesis doctoral en la propia universidad en donde son profesores permanentes. Pues bien, conforme al estudio de la Fundación CYD de 2015, podemos leer que el 69,8 de los profesores permanentes de las universidades españolas leyeron su tesis en la misma universidad en la que prestan sus servicios. Si lo circunscribimos a las universidades públicas la cifra llega al 73,5 %, porque en las universidades privadas es sólo del 33,5 %. Cualquiera puede apreciar que se trata de una cifra demasiado elevada, sin parangón en los países occidentales.

Es cierto que la endogamia no es por su propia naturaleza una mala política. Algunas de las mejores universidades del mundo seleccionan muy bien aquellos estudiantes que aceptan a su doctorado y, de ese modo, los mejores de ellos terminan a veces siendo incorporados por la propia universidad (Oxford y Cambridge, por ejemplo). En este sentido, tal vez llevaba razón un Rector español que, preguntado sobre esta cuestión, contestó que la endogamia es como el colesterol, la hay buena y la hay mala. Y, por lo tanto, hay que combatir la mala y promover la buena. Aun estando en general de acuerdo con esta afirmación, creo que la cultura académica de nuestras universidades no tiene todavía la madurez para realizar esta selección adecuadamente. Necesitamos reglas claras que establezcan la práctica de no contratar a los propios doctores cuando alcanzan su primer contrato. Las universidades de los Estados Unidos, como es sabido, no contratan a los propios doctores, si no han pasado al menos tres años en otra universidad o centro de investigación y, si se piensa que esta es una práctica ajena a la universidad europea, las universidades alemanas (y las de su ámbito de influencia, Austria y Suiza, por ejemplo) no incorporan como profesores en la propia universidad a aquellos que en ella han presentado su escrito de habilitación (Habilitationsschrift).

Conclusión

Debemos, por lo tanto, procurar con urgencia rejuvenecer nuestras plantillas y diseñar un sistema creíble de carrera profesional para el profesorado. Incorporar, por ejemplo, doctores jóvenes como profesores asistentes, con contratos de entre 5 y 7 años, abriendo la convocatoria a todo el mundo, que al final pasen una evaluación y, si es superada, puedan devenir profesores permanentes, diseñando otro instrumento claro de promoción a catedrático. En todas las fases debemos también analizar el impacto de nuestros instrumentos en la igualdad de género, y revisarlos cuando no consigamos mejorar en dicha tarea.

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Comentarios
  1. Francisco Miguel Martínez Verdú dice: 27/03/2018 a las 11:15

    Buen análisis, pero no completo. A debatir, cuando a ustedes les convenga:
    – ENVEJECIMIENTO: evolución de la pirámide poblacional de España, o sea, cada vez menos estudiantes españoles a distribuirse entre todas las Universidades españolas. ¿Cuándo se llegará al punto de “caída libre”: cuando el menor número de PDIs sea ya excesivo para pocos estudiantes “existentes”, a pesar del incremento de la captación internacional de ellos?
    – PRECARIEDAD: con la globalización en pleno afianzamiento, los doctores junior españoles que puedan no se quedarán a trabajar de precario en la Universidad española, salvo otras prioridades contextuales (familiares, etc.). Él éxodo del talento PDI joven se notará más en las ciencias experimentales e ingenierías, que en las humanidades y sociales.
    – IGUALDAD DE GÉNERO: A mí me gustaría ver en el futuro un cambio disruptivo de tendencia en este asunto: más mujeres que hombres, ¿por qué no? Es más, lo mejor sobre todo para equipos directivos (Vicerrectorres, etc.), es que ejerzan l@s mejores en ese momento, da igual que finalmente sean mayoría las mujeres que los hombres. Pero, buscar el balance de género en los equipos directivos en cualquier elección universitaria, y por criterios de representatividad de centros (como “autonomías”), etc., no implica que se han elegido a los mejores. Así nos va también a nivel ministerial …
    – ENDOGAMIA: curiosa definición de “tasa de endogamia”. ¿No sería mejor definirla como “redes de influencia” entre PDIs y PAS por afinidades comunes (familiares, amistades, etc.) que generan “lobbies” internos en cada Universidad, con los consecuentes riesgos en las prioridades estratégicas a medio y largo plazo de cualquier Universidad? Esta “endogamia” existente en cada Universidad coarta subterráneamente otras corrientes estratégicas, toma de decisiones, etc. Puro humanismo, por supuesto, pero con consecuencias fatales a largo plazo si se tolera demasiado la mediocridad y el compadreo.

    Espero que estas ampliaciones, y otros temas más, se incluyan en el análisis 2 de esta entrada,

  2. Tati dice: 27/03/2018 a las 13:12

    Es un tema bastante peliagudo, y además entronca con otro, que es el de la movilidad del profesorado. ¿La movilidad debería ser un derecho? ¿o un deber? Teóricamente está muy bien que alguien, después de doctorarse, pase unos años en otra Universidad. Pero no es tan fácil, porque detrás de las plazas hay personas. Antiguamente, la mujer no trabajaba, así que el marido se iba a donde le dictaban sus exigencias de trabajo, y la mujer y los hijos le seguían detrás sin rechistar. Pero ahora, en una pareja de profesionales, ¿cómo se conjuga eso? ¿Uno de los dos pierde su trabajo? Además, la gente tiene hijos pequeños, o padres mayores, etc. y la movilidad no siempre es una opción.

  3. Neila dice: 28/03/2018 a las 00:13

    Es muy importante, como se apunta en la conclusión, diseñar una carrera docente, concebida como una trayectoria profesional que uno puede seguir. Porque una de las raíces del problema de la endogamia es precisamente la ausencia de promoción interna en la Universidad.

    En la Función Pública se convocan plazas de promoción interna y otras de libre acceso. Sin embargo, en la Universidad, por ejemplo, un dpto incorpora un Profesor Ayudante, con la idea de que luego promocione a Ayudante Doctor y después a Contratado Doctor, etc. Pero estas “promociones” han de sacarse como plazas públicas, con lo cual las puede ganar, en teoría, cualquier persona. Y el dpto no quiere “cualquier persona”: quiere que continúe su trayectoria ese profesional que tienen, al que han estado formando durante años, y que saben que es competente. Con lo cual, al final ocurre que la plaza “es para Fulano”.

    Esto no ocurriría si hubiera una trayectoria de promoción bien diseñada, basada en las evaluaciones pertinentes, y distinta de la incorporación de acceso libre. Mientras no exista un mecanismo coherente en este sentido, que permita distinguir una cosa de la otra, la endogamia es totalmente inevitable. Y aun cuando existiera dicho mecanismo, habría que vigilarlo mucho.

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