La contratación académica: ¿un proceso de cara a la galería?
Un debate recurrente sobre la universidad, y yo diría que no resuelto, es el de la endogamia. Es una palabra que no me acaba de gustar, porque encuentro que a menudo se utiliza de manera simplista. Se habla de endogamia para caracterizar aquella situación en la que se contrata al profesor de turno que lleva años haciendo méritos en un lugar o, en la jerga común, que lleva tiempo “calentando el sillón”. Normalmente, hablamos de concursos no difundidos, con criterios poco transparentes o temáticas muy restringidas, resueltos rápidamente. Para que nadie se entere.
Como tantos otros, tengo experiencias personales al respecto. En más de una ocasión me he enterado por un conocido de la convocatoria de una plaza (profesor ayudante doctor) en mi área. Dichas plazas estaban, sí, colgadas en la página web correspondiente, pero no se había hecho difusión de ellas a través, por ejemplo, de la lista de correo de la asociación profesional que nos aglutina. En uno de estos casos, el informante en cuestión me pidió encarecidamente que no revelara a nadie cómo había llegado a saber del tema.
Para más inri, cuando fui a plantearme si enviaba o no mi solicitud, el plazo de presentación de solicitudes ya había concluido (en uno de los casos) o lo haría en apenas cuatro o cinco días. ¿Le parecen suficientes al lector? A mí, no. Y es que para presentarse es necesario no solo tener preparada una abundante documentación, sino también entregarla a través de unos cauces determinados. Si uno vive en la misma ciudad donde tiene sede la universidad, no es problema: va allí físicamente y se acabó. Si uno vive en España, pero en otro lugar, puede servirse del correo certificado. Pero cuando vives en el extranjero… no es tan fácil. En una ocasión me desplacé a un consulado para entregar una solicitud: supone una inversión de tiempo y dinero que establece diferencias entre potenciales candidatos, pudiendo desanimar a muchos. Y eso que yo tengo suerte y puedo hacer el viaje de ida y vuelta en el mismo día.
Pero empezaba esta entrada escribiendo “la universidad”; así, en general. No “nuestra” universidad, la española. Anécdotas similares seguro que hubieran podido escribirse sobre muchos otros lugares. Sin ir más lejos, hace un par de semanas acudí a la presentación de un informe sobre la contratación académica en Suecia, que había sido elaborado por el servicio de estudios del sindicato del ramo (SULF). Para los interesados, el informe está aquí; pero por si no leen sueco, yo les hago un resumen.
El objetivo de la investigación es caracterizar los procesos de contratación realizados en universidades suecas, para discernir si hay indicios de irregularidades. Desde luego es muy difícil, sin un estudio en profundidad de un caso, concluir que no se ha otorgado la plaza a quien más la merecía. Pero ¿qué tipo de indicadores cuantitativos se pueden obtener de manera generalizada, que puedan señalar hacia posibles incumplimientos de la normativa? Según las autoras del informe, fundamentalmente cuatro cosas: a) los días que estuvo abierta una convocatoria, b) el número de candidatos que se presentaron, c) los días que tardó en resolverse (una vez concluido el plazo de presentación de solicitudes), y d) el porcentaje de plazas otorgadas a candidatos “internos”. El estudio analizó todos los procesos de contratación realizados en tres facultades de universidades suecas, durante seis meses.[1]
El panorama general no pinta muy bien. La siguiente tabla muestra un resumen para las cuatro categorías, comparando los resultados con los valores considerados “razonables” en el mismo informe. Como se puede observar, los plazos en cerca de la mitad de los casos pueden ser considerados demasiado cortos, en tres cuartas partes de los procesos analizados hubo un número muy bajo de solicitantes, y en la misma proporción se acabó contratando a un candidato “interno”.
Tabla 1. Caracterización de los procesos de contratación en tres facultades de universidades suecas
Por supuesto que un determinado proceso no cumpla estos criterios no indica de manera indudable que no se haya contratado al candidato más cualificado para el puesto, pero la frecuencia de los casos sospechosos puede indicar que no se está actuando acorde al espíritu de la ley.[2] Esto implica no solo una vulneración de los derechos de los académicos con “peores contactos”, sino también una amenaza a la calidad de las universidades en sus funciones de docencia e investigación, y en esencia un uso no óptimo de los recursos públicos.
Detengámonos finalmente un poco más en la cuestión de los candidatos “internos”. En el informe, se define así a quienes trabajaban en la misma universidad en el momento de anunciarse la plaza (o hasta dos años antes). Este criterio es distinto del de haber realizado la tesis doctoral en el mismo centro, que se utiliza en muchos otros casos; por ejemplo, en este artículo de El País de noviembre de 2014, que cuantificaba así la endogamia española en un 73% de la plantilla docente (datos de un informe del Ministerio de Educación para el curso 2013-14). En el mismo artículo se resumían los resultados de un estudio del CSIC publicado en 2006: “en el 95% de los casos quien obtuvo una plaza fija ya trabajaba en el centro con anterioridad; el 70% no tuvo ningún contrincante”. Son cifras que han llamado al escándalo o a la alarma en la opinión pública. Pero nos convendría contar con datos más recientes y con un mayor nivel de detalle. Quizá un informe al modo del resumido arriba no vendría mal para debatir con conocimiento de causa. Deberíamos, eso sí, plantearnos una manera más cuidadosa de definir a los “internos”; que tuviera en cuenta, por ejemplo, las experiencias de movilidad. Este es un aspecto incluido en las recomendaciones del Code of Conduct for the Rectruitment of Researchers de la Comisión Europea (2005), que establece directrices generales para los procesos de contratación. Por ejemplo, también señala que la especialización del puesto debe ser suficientemente amplia como para no disuadir a potenciales candidatos solventes.[3]
Y no, por ahora no vuelvo a España. Me quedo en Suecia. Aunque puede que nunca obtenga una plaza.
Referencias
[1] Se trata de la facultad técnica de la universidad de Lund, la facultad de ciencias sociales de la universidad de Estocolmo, y la facultad de medicina de la universidad de Uppsala. Estas tres facultades realizaron un total de 268 contrataciones en la segunda mitad del 2016 (incluyendo personal temporal e indefinido). Por supuesto, la muestra no es representativa del total de contrataciones realizadas en universidades suecas, que se puede situar en torno a las 5.000 anuales. Pero juzgue el lector…
[2] Además, también puede haber nepotismo cuando no salten las alarmas según estos criterios.
[3] Advertisements should give a broad description of knowledge and competencies required, and should not be so specialised as to discourage suitable applicants.
Muchas gracias por compartir tu resumen del informe (aunque limitado, como comentas) de las prácticas de contratación en Suecia. Ya me gustaría a mí ver algo similar en España para ver los resultados. Habría mucho que cambiar, pero unas modificaciones que me parecen imprescindibles para el caso español serían las siguiente: 1) Obligar a las universidades a difundir todas las plazas de Ayudante Doctor en una base de datos pública y nacional (aparte de tablones de corcho o electrónicos de las universidades, listas de correo profesionales, etc.); 2) Que el plazo desde la difusión hasta el cierre de recepción de solicitudes fuera de 3-4 semanas; 3) Que se eliminara la necesidad de presentar el CV en un formato específico para cada universidad, aceptándose cualquier formato (como sucede en gran parte de los sistemas académicis). Aparte ya entraríamos en la necesidad de prohibir la contratación de los doctores de una universidad para plazas de Ayudante Doctor, la presentación de perfiles hiperespecíficos; la ‘transformación’ de plazas de asociados a Ayudante Doctor, etc. etc.
Habría que matizar que la endogamia es propia (connatural) de las universidades privadas y de la Iglesia católica (aún de la subvencionadas). Acaso por eso no van tan mal.
En todo caso, en las públicas todos los procesos tienen publicidad y, al menos, concurso de méritos (¿no habría que exigírselo también a las universidades subvencionadas?). Claro que se puede mejorar, siempre. Pero ello no tiene por qué restringir el acceso a los que han estudiado en la misma universidad, en ningún caso; es más, debiera haber programas de promoción de la cantera propia. No creo que haya nada de malo en ello. Es más, invertir en el talento de los lugareños para luego prescindir de ellos no parece muy sensato.
Por lo demás, parece que en Suecia los perros también van descalzos, como aquí.
Bueno, yo creo el problema importante no es este. En mi departamento mas o menos la mitad del profesorado es internacional, se hace una seleccion rigurosa en mercados job market internacionales, se aplica tenure track, y cuando alguien no da la talla se le expulsa. Antes de decidir se piden cartas con la opinion a referees internacionales. Cuando ha pasado bien todo el proceso, entonces con el tiempo normalmente se le termina sacando una plaza, pero a los efectos es un trámite y debe serlo. El candidato ya tiene el reconocimiento oficial dentro del departamento, solo es formalizarlo. El tribunal debe ser interno, porque esto garantiza que el proceso sea serio y coherente con las reglas de tenure track aplicadas.
Entiendo que hay otros departamentos que por contra, necesitan control externo para renovar el aire enrarecido. Pero la solucion no es imponer controles externos, el sistema termina manipuladolos para preservarse. Por contra, hay que a las estructuras universitarias un incentivo real para que su contratacion y filtrado selectivo inicial funcione. Los incentivos económicos son una forma bastante obvia para lograrlo: Haciendo que la financiacion global de una universidad, y tambien la de sus departamentos, dependa fuertremente de la actividad investigadora, tambien el sueldo de los docentes de forma marcada (por ejemplo, eliminar todos los complementos para quien no publica; y aumentando bastante su docencia). Los males de la universidad española no son el sistema de contratacion, son la falta de premio y castigo para quien lo hace mal.
Rafael, discrepo en que «no [se] tiene por qué restringir el acceso a los que han estudiado en la misma universidad, en ningún caso; es más, debiera haber programas de promoción de la cantera propia. No creo que haya nada de malo en ello. Es más, invertir en el talento de los lugareños para luego prescindir de ellos no parece muy sensato». Las buenas universidades no contratan a sus propios doctores salvo para puestos avanzados (de titular o catedrático), después de que hayan demostrado su valía en la profesión sin el paraguas de su director de tesis, y esto se debe a varios factores: la endogamia conlleva endogamia intelectual (compartir teorías, presupuestos metodológicos, intereses, etc. entre el director de tesis y sus doctorandos) y, sobre todo, dinámicas de clientelismo y de relaciones jerárquicas de poder terriblemente insanas. Lo primero conduce, a medio y largo plazo, a la medianía intelectual y falta de innovación; lo segundo, a departamentos tóxicos. Quienes hemos tenido experiencia fuera de la universidad española lo percibimos inmediatamente: huele y duele. Igual que cada mañana hay que abrir un poco las ventanas para renovar el aire de la casa, cada contratación en un departamento debe servir para traer aire fresco y renovar el interior. Como muy bien indica JMV, tiene que haber un sistema que recompense las buenas contrataciones y penalice las malas.
Por último, la función de la universidad no es «invertir» en «los lugareños»: es la de formar de la mejor manera posible a sus alumnos, a través de la docencia y la investigación punteras, para que en el futuro tengan abiertas el mayor número de puertas posibles según sus intereses: en un mundo globalizado, eso significa que sean capaces de desarrollarse y crecer profesionalmente en muchos lugares. Además, las universidades tienen (o debería de tener) una composición de alumnado muy diversa (por eso es una «universidad» y no una «regionalidad» o una «ciudalidad»): debemos atraer talento y difundir talento, pues ese es uno de los mejores indicios de la calidad de lo que haces.