Necesitamos más endogamia universitaria para mejorar la calidad de la docencia
Mucho y mal se ha hablado de la endogamia universitaria. De hecho, se suele describir como uno de los principales problemas de las universidades españolas. Sin embargo, puede resultar curioso saber que esta mala fama que tiene la endogamia solo sucede en España, lo mismo que también sucede con la visión que la mainstream tiene sobre las revistas open acces y el exceso de celo con respecto a los artículos indexados en el JCR. De nuevo Spain is different.
Argumentos en contra de la endogamia
La palabra endogamia significa, según sus orígenes griegos, “matrimonio con personas de la misma casta, aldea, tribu u otro grupo social”; significado que surge de las raíces endo (dentro) y gamos (matrimonio) y el sufijo ia (cualidad). Traducido al mundo académico se refiere al hecho de que las personas que estudian en una universidad acaban trabajando en ella. Pero ¿por qué se considera que la endogamia es perversa?
Los argumentos que afirman que la endogamia es perversa se centran en que está relacionada con las corruptelas, al favorecer la contratación a través de prácticas clientelares (contratación de familiares y de “amiguetes”), en vez de basarse en el mérito y la capacidad.
Se asocia, además, con una cultura contraria a la eficiencia y “pueblerina” en vez de potenciar la movilidad internacional y la competitividad. Esto produce aislamiento, “aldeanismo” y escasa productividad, según los detractores de la endogamia. También le atribuyen otros males como el estancamiento del conocimiento y la acumulación de poder. Se recomienda la lectura de este artículo publicado anteriormente en este blog.
Cuestionar las críticas en contra de la endogamia
Estas críticas parten de un enfoque totalmente equivocado: el carácter local no está reñido o no tiene por qué ser contrario a la globalidad, la excelencia y la exigencia. El concepto de aldea global y de glocalidad ponen el énfasis en la relevancia de lo local y lo próximo en un contexto de globalidad y de mayores exigencias de calidad. Contratar como profesorado a personas que conocen mejor que nadie la realidad a la que se van a tener que enfrentar es una gran ventaja, pues estarán mejor capacitadas para adaptar los programas curriculares a las necesidades docentes concretas del territorio en el que actúan (economía, cultura, lengua, …). Lo que además no les va a impedir adquirir otras capacidades también necesarias y convertirse así en buenos profesionales. ¿O es que acaso el profesorado local no tiene capacidad para ser un buen profesional de la docencia y la investigación?
El tópico según el cual lo que viene de fuera siempre es mejor habría que descartarlo ya, porque entre otras cosas no es cierto y lo que hace es infravalorarnos. Con respecto a la acumulación de poder, ésta se puede producir independientemente de si haya endogamia o no, pues vendrá dada por el uso del poder que hagan quienes están en las categorías profesionales más altas (catedráticas y titulares de universidad).
Sin embargo, la tan deseada competitividad trasladada a lo público y a la enseñanza, es la que más daño está haciendo en la calidad de la docencia.
La obsesión por las publicaciones en revistas de impacto internacional (los famosos JCR) reduce el tiempo que el personal docente e investigador dedica a la preparación de las clases, la evaluación del estudiantado e incluso a las propias horas de clase. Los sistemas de retribución y promoción del profesorado en la universidad cada vez están más basados en la investigación centrada en publicar en revistas de mayor impacto internacional, dejando de lado (reduciendo el peso) de los méritos docentes, lo que provoca desmotivación en las actividades enfocadas a la enseñanza.
Por otra parte, la contratación de personal docente e investigador en la universidad siempre se ha de hacer con criterios de mérito y capacidad y de manera rigurosa; independientemente de los orígenes locales o internacionales de las personas candidatas. No está demostrado que el profesorado local esté peor capacitado que el profesorado que viene de fuera. Aquí es donde hay que poner el énfasis, en la realización de concursos para la contratación inicial de profesorado con criterios de rigor y evitando siempre el clientelismo.
Clientelismo y endogamia son dos conceptos diferentes y no tienen por qué ir unidos o relacionados.
Por otra parte, los planes de Bolonia, el Espacio Europeo de Enseñanza Universitaria y los programas Erasmus han abierto las universidades al mundo, de manera que una gran parte del estudiantado de una universidad española, al finalizar sus estudios universitarios, lo hace con la experiencia de haber realizado parte de su formación universitaria en una universidad extranjera. De la misma manera, al profesorado, para promocionar (vía acreditaciones nacionales), se le exige realizar estancias en otras universidades, lo que abre sus perspectivas y les permite conocer otras realidades más lejanas. Y por si esto fuera poco, el uso de las nuevas tecnologías en el ámbito docente (videoconferencias, …) permite trabajar a nivel mundial sin necesidad de desplazarse físicamente, manteniendo contacto permanente con otros grupos de investigación internacionales. En este contexto, hablar de endogamia tiene muy poco sentido, al menos como una práctica negativa.
La endogamia en la empresa privada: ¿buena o mala?
Otro aspecto importante que cuestiona la mala imagen de la endogamia es estudiar lo que hacen las empresas.
La mayoría de las empresas practican la endogamia como una manera de conseguir una cultura organizativa propia diferenciadora y un personal que sea capaz de identificarse con el proyecto de empresa, altamente motivado y eficiente.
Cada vez son más las empresas que desarrollan planes formativos propios, con el propósito de capacitar a sus personas trabajadoras en las mejores y más actuales técnicas y conocimientos para así mejorar su rendimiento en los puestos de trabajo que ocupan en la empresa. Y también diseñan planes de carrera profesionales con el fin de favorecer la promoción interna entre sus miembros. Esto no está reñido con la contratación de personal externo, cuando es necesario, pero las empresas miman a sus personas trabajadoras porque saben que así conseguirán una plantilla más implicada y una mayor productividad. ¿Por qué esto que es tan bueno para las empresas no lo ha de ser para la universidad?
La universidad, al igual que las empresas, está en su derecho de retener el capital humano que ella misma ha formado, porque de esa manera puede recuperar la fuerte inversión que requiere formar a una persona en el ámbito universitario.
Se consigue así un capital humano fuertemente motivado e implicado en el proyecto, conocedor de la realidad más próxima y a la vez capacitado al mismo nivel que los de fuera.
Por todo lo explicado, mi opinión es que la universidad no debería dejar de ser endogámica, sino que debería de serlo aún más. La endogamia es una fortaleza que hay que saber aprovechar. El estudiantado local puede convertirse en profesorado de excelencia, creando un círculo virtuoso a través del cual mejorar la calidad de la docencia. Necesitamos profesorado vocacional que no solo esté dispuesto a investigar y a publicar en revistas de prestigio, sino también a dedicar una parte importante de su trabajo a la docencia, a impartir clases de calidad. Conocer la realidad local en la que nos movemos, su cultural, su lengua y sus necesidades concretas en cada materia o especialidad, es un recurso valioso que no nos podemos permitir el lujo de perder.
Yo siento una gran satisfacción cuando un/ una estudiante va pasando por los diferentes niveles universitarios (grado, postgrado y doctorado) hasta que se convierte en profesorado de la universidad y pasa a ser compañero o compañera de departamento. El problema no es que el profesorado se haya formado en la misma universidad, el problema es algo más estructural que viene de un sistema universitario mal financiado y excesivamente burocratizado, que lejos de facilitar, pone todo tipo de obstáculos a la capacitación y al trabajo creativo de sus investigadores y profesorado, además de mantener unas condiciones laborales poco dignas (salarios bajos, elevada carga docente y administrativa, …).
La endogamia en otros países europeos: el camino a seguir
En los países más avanzados de Europa en materia de docencia universitaria (Finlandia, Suecia, entre otros) existe un sistema de promoción interna del profesorado que aquí calificaríamos de altamente endogámico.
En otros países, cuando una persona inicia su carrera profesional universitaria accediendo a una plaza de profesorado, ya no tiene que competir con otras personas en su proceso de promoción. Las promociones del profesorado son internas y nadie de fuera puede presentarse a la plaza; todo lo contrario que sucede en España.
Lo importante en estos países es disponer de unos criterios rigurosos de mérito y capacidad en el momento de entrada de la persona en la universidad (el equivalente a profesorado ayudante, ayudante doctor y asociado en España). Después, su carrera profesional dependerá exclusivamente de su esfuerzo y trabajo. Es decir, endogamia al 100%. En España, el profesorado universitario, cada vez que se enfrenta a una promoción, ha de hacerlo con el riesgo de tener que competir con candidatos externos. Esto destruye cualquier tipo de creatividad y obliga a quien promociona a dejar de lado (en muchos casos) sus responsabilidades docentes e investigadoras durante el período de preparación del concurso-oposición.
¿Este sistema de promoción en las universidades españolas garantiza que la persona que va a ocupar la plaza sea la mejor o más preparada? Claramente no. En el resto de las Administraciones Públicas sí que existen las promociones internas, ¿porqué en la universidad no? Nos enfrentamos a un agravio comparativo difícil de justificar.
En definitiva, la endogamia bien entendida puede ser una valiosa fuente de recursos y capacidades que proporcione a las universidades españolas los ingredientes necesarios para la mejora de la calidad en la docencia y en la investigación.
Muy de acuerdo en lo que plantea el artículo. Hoy, en general, el PDI tiene suficiente bagaje como para deslizar sospechas sobre él de enchufado. Los filtros que ha pasado hasta ser PPL o PTU son muy exigentes además de públicos. Nada que ver con otras épocas. Eso no quita que existan todavía resoluciones de plazas que atenten contra lo meritorio y la igualdad. Muy acertada la perspectiva de mejora docente. El cuerpo docente universitario debe organizar/ajustar su dedicación de otra manera:
29% actividades docentes con el alumnado (480h)
33% investigación (547h)
38% resto de funciones docentes, de gestión/investigación (615h)
Me temo que aquí se están mezclando churras con merinas, verdades con mentiras y medias mentiras. ¿Las verdades? Que el sistema universitario español tiene problemas estructurales más profundos, sobre todo de mala financiación y excesiva y rígida burocracia, o que el sistema de promoción (como ejemplo de dicha burocracia) se plantea de una manera y se ejecuta de otra (¡ojo, que podría ser un sistema peor, como el de las universidades de territorios germánicos!). Ahora bien, que se parta de esta realidad para hacer un alegato de la endogamia tal y como se entiende en el sistema académico occidental (se desarrolla la carrera profesional de uno en la misma universidad en la que se doctoró, sin una o varias etapas previas de independencia) y querer justificarla como una forma de potenciar la calidad de la docencia, pues, ¡vaya por Dios! Veamos los principales problemas que aquí se presentan:
1) «Contratar como profesorado a personas que conocen mejor que nadie la realidad a la que se van a tener que enfrentar es una gran ventaja, pues estarán mejor capacitadas para adaptar los programas curriculares a las necesidades docentes concretas del territorio en el que actúan (economía, cultura, lengua…)». ¿Qué pruebas tiene de esta afirmación? ¿Realmente cree que haber cursado la carrera y doctorado en el programa donde se dará clase convierten a los contratados en «personas que conocen mejor que nadie la realidad a la que se van a tener que enfrentar»? Porque esa idea me parece una profunda e indignante mentira. ¿Cree que un profesor de universidad (que se presupone especialista mundial en su materia) es incapaz de adaptar sus programas curriculares «a las necesidades docentes concretas del territorio en el que actúan (economía, cultura, lengua…)» solo por no haber nacido donde esté localizada una universidad? ¿Se da cuenta de que está insultando profundamente a los miles de colegas universitarios que, a día de hoy y a lo largo y ancho del planeta, trabajamos en universidades que están lejos de donde nos formamos como estudiantes o doctores? ¿De veras cree que preparar un programa curricular depende de haber ocupado unos pupitres concretos? Porque, claro, la «economía, cultura, lengua…» de un territorio no se pueden estudiar y aprende… Y la idea de aportar miradas nuevas a programas curriculares que difieran de lo que se haya hecho «de toda la vida»: anathema sit, anathema sit! Me temo que confunde lo local o el glocalismo con la cortedad de miras.
2) «¿O es que acaso el profesorado local no tiene capacidad para ser un buen profesional de la docencia y la investigación?». Esta pregunta es capciosa: todo joven doctor es, por necesidad, «local». La pregunta no es si un joven doctor «tiene capacidad para ser un buen profesional de la docencia y la investigación» (se presupone que ha tenido que demostrar dicha capacidad durante su formación doctoral y luego, en la etapa inicial de la carrera, para demostrar que vale para el puesto y se gane la estabilización). La pregunta es si, como se ha hecho durante décadas en España y algunos siguen empeñados en defender, hay que privilegiar a los doctores formados en un departamento (curiosamente, suelen ser siempre doctores propios o de colegas allegados, nunca doctores formados por el colega idiota del fondo del pasillo) a la hora de contratar para el puesto que da inicio a la carrera estable (Ayudante Doctor o equivalente).
3) Que «lo que viene de fuera siempre es mejor» es un tópico es cierto y hay que desterrarlo. Hay gente mala trabajando fuera de la universidad donde uno se ha doctorado e, igualmente, hay gente mala que se ha doctorado en el mismo programa en el que uno se ha doctorado. Ahora bien, junto con este tópico subyace otro tipo de realidad: la diferencia entre quienes han desarrollado una carrera profesional «fuera» de la universidad donde se doctoraron (por interés o por necesidad) y quienes no han mostrado el más mínimo interés por desarrollar carreras universitarias fuera de donde se doctoraron prefiriendo aceptar puestos cercanos a la explotación laboral («falsos asociados») con la esperanza/promesa de que, cuando se pudiera convocar un puesto de Ayudante Doctor, estarían al inicio de la cola y sus directores harían presión para evitar que «se colara alguien de fuera» (como escuché en una ocasión).
4) «El estudiantado local puede convertirse en profesorado de excelencia, creando un círculo virtuoso a través del cual mejorar la calidad de la docencia». ¿Cómo se concreta es «puede convertirse»? ¿De qué manera dicho proceso no sería idéntico para alguien que se hubiera formado en otra universidad?
5) «Necesitamos profesorado vocacional que no solo esté dispuesto a investigar y a publicar en revistas de prestigio, sino también a dedicar una parte importante de su trabajo a la docencia, a impartir clases de calidad». Muy cierto, pero es que esto no tiene nada que ver con la endogamia. El trabajo de un profesor de universidad es investigar y enseñar (con tareas complementarias de gestión), y se debe evaluar y supervisar ambas facetas, cada una con sus características. No puede ser que haya colegas que den sus clases de mala manera ni colegas que pasen años sin publicar un solo resultado de investigación. Nada de esto tiene que ver con la endogamia o no endogamia, sino con la falta de un sistema riguroso de evaluación con consecuencias para los departamentos/facultades/universidades más allá de los quinquenios y sexenios personales. ¿Cuándo se empezará a abrir expedientes disciplinarios a aquellos colegas que suspendan en su Docentia o que se pasen años sin investigar?
6) «Conocer la realidad local en la que nos movemos, su cultural, su lengua y sus necesidades concretas en cada materia o especialidad, es un recurso valioso que no nos podemos permitir el lujo de perder». Nadie dice que haya que perder esto. Pero la idea de que solo conocen la realidad local quienes han pasado allí de los 18 a los 28 años es, cuando menos, peculiar e sin fundamento; cuando más, como ya he dicho, insultante y perjudicial para la universidad.
7) «Por otra parte, la contratación de personal docente e investigador en la universidad siempre se ha de hacer con criterios de mérito y capacidad y de manera rigurosa». Perdone, pero debe saber que esto no ha sido la tónica de la universidad española durante décadas cuando se ponían diferentes piedras a quien no se había doctorado en la misma universidad para acceder a un puesto de Ayudante Doctor (por ejemplo, con baremos que daban puntos a quienes tenían un título de doctor o hubiera cursado estudios en la misma universidad). Los casos que saltan a la prensa o a las redes sociales demuestran que estas malas prácticas se siguen dando. Es cierto que esto se ha mejorado en estas dos últimas décadas aproximadamente por la necesidad de acreditación (en realidad, solo subía mínimamente el nivel: no eliminaba la ventaja que tenía mucho candidato local; ahora ya ni esta prueba de calidad existe) y porque se había ido incrementando el número de gente «de fuera» que accedía a plazas en diferentes universidades vía un programa como los contratos Ramón y Cajal, y a veces contribuían a hacer las cosas mejor en las comisiones de contratación, sin favorecer a los candidatos «locales».
En el fondo, se está mezclando el problema de la endogamia (justificar implícitamente que la comodidad de contratar a alguien «que ya se conoce cómo funciona esto» supera a las ventajas de atraer al mayor número de talentos posibles para un puesto y escoger a la «mejor» persona posible), que aquí se separa del «clientelismo», con la necesidad de una carrera de promoción interna a partir del puesto de Ayudante Doctor o equivalente (como se hace en tantos otros sistemas universitarios y con lo que estoy completamente de acuerdo). Ahora bien, viendo lo que han sido prácticas generalizadas en España durante décadas, lo cerrados que siguen siendo ciertos departamentos a la incorporación de talento externo (a expensas del talento interno) y la tasa de endogamia en la universidad española en general, intentar justificar dicha endogamia y, además, con el tipo de argumentos que presenta, me parece, sinceramente, un tanto deplorable. Además, está insultando a sus doctorandos y doctores, a quienes presenta implícitamente como de segunda, tercera o cuarta categoría si quisieran trabajar fuera de Valencia. La universidad, desde su creación como institución, es «universal» en su estudiantado y en su profesorado, con una obvia presencia local y regional, pero siempre con la mirada puesta a lo exterior e internacional. Es misión de la universidad tener una plantilla diversa, con experiencias vitales y profesionales diversificadas, que ayuden a los estudiantes a estar abiertos a las realidades del mundo para poder desarrollar sus carreras profesionales y vidas donde mejor encajen, cerca o lejos de su origen. La experiencia trabajando en instituciones diferentes a donde uno se ha formado como doctor no tiene nada que ver con hacer estancias breves en otra universidad o tener reuniones por Zoom: son experiencias transformativas de la forma de ver el mundo y dialogar con él, y esto es lo que tiene que potenciar la universidad. A nuestros doctorandos debemos formarlos para que sean buenos docentes e investigadores allá donde sean contratados, y que puedan competir con cualquier otro doctor del mundo en formación, calidad de las ideas, originalidad y apertura. Supervisar y mejorar la calidad docente e investigadora de los profesores de las universidades españolas no se hará contratando a los de casa como solución, sino aplicando sistemas de supervisión adecuados.
Creo que no es cuestión de endogamia, sino más bien de promoción interna, que en nuestro país no existe. En otros países existe la trayectoria llamada «tenure track», donde una misma persona va pasando por fases en que se evalúa a la propia persona durante su carrera académica. Luego, aparte, hay plazas que no son de promoción para que pueda entrar gente de fuera.
La promoción interna y la captación de nuevo talento deberían ser dos cosas distintas, y no interferirse entre sí.
Lo malo es cuando la captación de nuevo talento se hace mediante plazas abiertas y la promoción interna se hace… también mediante plazas abiertas. Eso es un despropósito y es lo que ocurre en España.
Creo que no se pueden poner enlaces aquí, pero hace poco escribí sobre esto en Uni Sí, con el título «Y mi plaza ¿cuándo sale?»
Como dice Neila, hay que desacoplar la promoción interna de la captación de nuevo talento, pero también, como se hace en tantos otros países, la contratación de Ayudantes Doctores debería hacerse preferentemente con doctores ajenos a la propia universidad. Una idea: como ahora se ha establecido temporalmente como mérito preferente el tener la acreditación a Ayudante Doctor, se debería establecer como mérito preferente tener un doctorado de una universidad distinta a donde se está concursando.
Es estúpido decir que tenure-track es endogámico. A la persona se le ha contratado en un proceso competitivo y se le despide si no pasa la prueba de promoción.
Cualquiera que haya hecho una estancia y estudiado/trabajado fuera sabe que son cosas muy diferentes. El autor seguramente no entra en este grupo.
Para mejorar la calidad de la docencia habría que reducir la carga docente del profesorado. La idea de que la endogamia mejora la enseñanza no tiene ningún sentido.
Este artículo está lleno de falsedades y falacias, y nunca pasaría el control de calidad de una revista bien rankeada en JCR. Quizás por eso su autor las repudia.
Hay departamentos en España que contratan internacionalmente y aplican el sistema de tenure track. Más de la mitad de sus miembros son extranjeros, y tienen muy pocos doctores formados internamente ( las excepciones puntuales se han movido internacionalmente). La consecuencias es que son los mejores de España de su disciplina, como sucede en economía y empresa de la Universidad Pompeo Fabra o la Carlos III. La endogamia generalizada es extremadamente perjudicial, y ninguna universidad de alta calidad la aplica. Asociar calidad docente y endogamia debe ser una broma de mal gusto. He visto a docentes de una saga familiar impartir versiones de los mismos apuntes en generaciones sucesivas, cada vez más obsoletos he incorporando errores sucesivos en las fórmulas, como en el juego del teléfono escacharrado. Bastante penoso.
Lo cierto es que es un tema complejo , en el que debemos huir de posiciones maximalistas en un sentido o el contrario , la contratación de personas formadas en la propia universidad como en otra institución universitaria puede ser favorable o deseable en la medida que el proceso de selección sea concurrencia y competitivo y se haga bien , por otro lado es claro que a muchas de kas mejores instituciones académicas cuidan tanto el retener talento como atraerlo de fuera , algo que debe ser perfectamente compatible y deseable .
Otra cuestión , es si es acertado o no , utilizar como indicador de endogamia el porcentaje de profesorado de una universidad que se doctoró en la misma universidad para luego intentar asociarlo a la mayor o menos calidad académica de una universidad. Lo cierto es que si vemos la posición de las universidades españolas en el ranking ARWU y el del porcentaje de la llamada endogamia de cada una de ellas (según esa métrica ) no parece que haya ninguna correspondencia en general , por Elo es bien claro que este indicador debería cuando menos revisarse si se pretende con él sin más asociarlo a una mayor calidad de la universidad o de su mejor desempeño.
En respuesta al post previo, AWRU no es un ranking de investigación, y no mira a las distintas áreas. La endogamia afecta a nivel departamental, hay que mirar la relacion negativa por areas.
En todo caso, es increible que nadie la defienda. No aporta ninguna ventaja y favorece la obsolescencia de conocimientos y el nepotismo.
Los sistemas «abiertos» y competitivos favorecen sin duda la evolución y transformación, la diversidad, el progreso y la innovación. La movilidad en la academia es especialmente importante y la endogamia un peligro que puede conducir – aunque no siempre – al estancamiento. Si una universidad compite en el contexto internacional lo ha de hacer también para atraer el mejor talento posible para enseñar en sus aulas e investigar. ¿Niega esto que determinadas personas puedan desarrollar su carrera en un a misma institución? ¡Por supuesto que no!, pero esas personas deberán acumular una experiencia de colaboraciones y estancias en otras instituciones, a ser posible mucho mejores que la suya.
Pretender justificar la endogamia como se hace en este artículo sonroja. Lo digo sin negar que algunos de los argumentos dados son muy validos, pero no suficientes. El autor parece desconocer u omitir algunos otros factores que corrigen los efectos de la endogamia en otros contextos. Su «tesis» no pasaría ni las revisión previa a su defensa.
Ojalá el espacio universitario español fuera más atractivo y abierto (la LOSU es un triste retroceso por desgracia aplaudido desde algunas universidades públicas). El sistema español estaría mucho más prestigiado, prestaría un mejor servicio público, sería más atractivo internacionalmente, y cosecharía mejores resultados en ARWU y otros rankings de referencia.