Univerdad

Una conversación pública sobre la universidad española en clave afirmativa y crítica, desde la independencia y el rigor intelectual

Y mi plaza, ¿cuándo sale?

Esta es seguramente una de las preguntas más políticamente incorrectas que uno puede hacer en la Universidad, ya que las plazas que se convocan son públicas y, por tanto, no son de nadie. Si uno lleva un tiempo trabajando en el ámbito universitario, podría preguntarse, como mucho, “cuándo saldrá una plaza a la que yo me pueda presentar”. Así, en teoría, se convoca la plaza, uno se presenta y, si es el mejor, la obtiene.

Eso parece muy fácil de decir, pero hay un factor del que nos estamos olvidando. En cualquier entorno laboral normalmente hay una trayectoria profesional: uno comienza por el nivel más bajo del escalafón y, si es competente y hace bien su trabajo, va ascendiendo escalones. Quizá el trabajador puede empezar pasando un período de prueba y, si la supera, avanzar a la siguiente fase.

Más o menos eso es lo que se hace en las universidades de la mayoría de los países punteros en el mundo: un profesor universitario ha de pasar un “período de prueba” cuya duración es fija (normalmente entre cuatro y seis años), y después de dicho período la universidad decide si la persona es adecuada o no para ocupar un puesto de plantilla. El candidato sabe que durante ese período ha de alcanzar determinadas metas en cuanto a investigación y docencia, y pasa evaluaciones intermedias que le ayudan a saber si está cumpliendo los objetivos o si por el contrario debe esforzarse más.

Dicho sistema es lo que suele llamarse en inglés tenure track, que podría traducirse como “camino hacia la posición fija”. Lo cual significa, entre otras cosas, que en estas universidades hay un camino y que desde el principio está claro cómo recorrerlo y en cuánto tiempo. Nadie tiene que preguntarse “cuándo sale su plaza”. Pero en el sistema español a veces parece que no hay camino, y ni siquiera se hace al andar.

Track también tiene en inglés el sentido de monitorizar. El candidato es monitorizado durante todo el tiempo que dura esta fase; proceso que puede culminar con una evaluación final, pero que no depende solo de ella. Después, una vez conseguida la plaza fija o de plantilla, similares criterios se pueden utilizar para que el docente continúe ascendiendo en el escalafón: se monitoriza su desempeño a lo largo de los años y, si es satisfactorio, se le sigue promocionando.

Estas universidades saben la importancia de estabilizar a una plantilla de calidad. Y también saben la importancia de incorporar nuevos talentos. Por eso, cuando convocan públicamente una plaza para atraer a los mejores candidatos y así abrir la puerta a aires nuevos, ello no interfiere para nada en la promoción de los profesores en tenure track: se trata de dos procesos independientes.

Los sistemas tipo tenure track, con distintas variantes y matices, se utilizan en países como Estados Unidos, Canadá, y desde hace unos años en la mayor parte de la Unión Europea, salvo de momento excepciones como Gran Bretaña, Francia y España. En algunos países sirve para alcanzar el estatus funcionarial o equivalente; en otros no existe dicho estatus sino el de contrato indefinido o permanente que se puede revocar bajo determinadas circunstancias. También, en algunos lugares se valora, y en otros se exige, que antes de entrar en el período de prueba el candidato haya trabajado durante un tiempo fuera de la misma universidad.

En nuestro país, como es sabido, sí existe para el profesorado universitario el estatus funcionarial.  Pero el camino para alcanzarlo dista mucho de estar claro.

Por ejemplo, supongamos que se convoca –sin que sea previsible cuándo– una plaza de profesor titular. Esto puede servir para dos cosas: para estabilizar a un miembro de la plantilla ya existente, si éste se presenta a la plaza, o bien para incorporar a una nueva adquisición. Pero no las dos cosas, porque la plaza solo es una. Esto pone en una situación muy incómoda a todos: al candidato nuevo, porque piensa que ya hay un aspirante “dentro”; al que ya está dentro, porque alguien “de fuera” va a interferir en su trayectoria de promoción; y al tribunal, porque tiene que elegir entre incorporar y estabilizar, cuando ambas son vitales e imprescindibles para la universidad y no deberían nunca entrar en conflicto.

Esto último resulta más evidente si tenemos en cuenta que algunas figuras docentes en nuestro país tienen fecha de caducidad, como por ejemplo las figuras de profesor ayudante y ayudante doctor, que solo se pueden ocupar durante 4+4 años. Si se acaba el tiempo, la persona ya no puede continuar con la misma figura, ni siquiera en otra universidad española. Con lo cual, pasado ese período, uno puede fácilmente irse “a la calle”, incluso aunque haya cumplido los objetivos en su trabajo. Para ello, solo hace falta que cuando “salga la plaza” ocurra la casualidad de que se presente otra persona con un mejor currículum. Estas perspectivas conducen a confusión y falta de claridad en el planteamiento de la trayectoria profesional, además de contribuir al desánimo entre quienes eligen la carrera académica. ¿Sucede alguna situación similar en otros ámbitos laborales?

Señalemos que en las universidades con tenure track también el candidato puede “suspender” la evaluación, y en ese caso igualmente se va “a la calle”. Pero eso dependerá exclusivamente de sus propios méritos –o de la falta de ellos–, y no del factor (fundamentalmente aleatorio) de quién acierte a presentarse en ese momento a la misma plaza. También es posible que, en algunos sistemas, el número de plazas fijas ofrecidas sea menor que el número de aspirantes en tenure track, por lo cual se produce necesariamente una selección, limitada en este caso a la promoción interna.

Por otra parte, nuestro sistema de plazas abiertas -si creemos que la intención es buena- está diseñado supuestamente para seleccionar a los mejores. Si alguien tiene más méritos en su currículum, ¿qué importa si esa persona viene de “fuera” o de “dentro”? ¿No es bueno elegir siempre a los mejores? (aunque esto dependerá de lo que uno entienda por “mejores”, claro).

Ese es un modo de ver las cosas. Pero también los sistemas tipo tenure track seleccionan a los mejores, y no solo los eligen sino que además los retienen. Los mejores tendrán que lograr entrar y, una vez allí, tendrán que lograr mantenerse. Captar y retener al talento es fundamental para la supervivencia de la universidad, la cual ha de ofrecer cierta estabilidad laboral. Si no, una buena parte de los más capacitados se irá -mejor dicho, se seguirá yendo- a otros países, o a la siempre mejor pagada empresa privada.

En definitiva, si en esta trayectoria profesional no hay mecanismos de promoción interna, dicha promoción habrá de efectuarse de la única manera posible: mediante la convocatoria de una plaza abierta a todas las candidaturas.

La tan traída y llevada endogamia universitaria parece muy difícil de erradicar, pero quizá la situación mejoraría con un adecuado diseño y regulación de la carrera académica, incluyendo adoptar un sistema en que la incorporación de nuevo personal y la promoción de la plantilla no se estorben mutuamente. Así podría darse a cada una de las dos facetas la importancia que se merece para el desarrollo de una universidad de calidad.

La reivindicación de una carrera académica bien diseñada y estable en nuestro país es uno de los puntos del Decálogo de La Facultad Invisible.

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Comentarios
  1. Pello Salaburu dice: 19/11/2018 a las 10:06

    Absolutamente de acuerdo. No es fácil exponer esta cuestión con más claridad. Gracias, Neila

  2. Javier dice: 19/11/2018 a las 12:42

    Muy de acuerdo con todo lo que se señala sobre la ausencia de una carrera profesional perfilada, la errónea confluencia de promoción y atracción de talento exterior y la existencia de otros modelos que ofrecen unas reglas de juego claras para el personal universitario (tanto para quienes buscan acceder a un trabajo como quienes se encuentran ya dentro). Yo he tenido experiencia con otros sistemas académicos y lo de España es demencial, sin más. La lacra que es la endogamia se combate de dos maneras muy claras, tal y como se hace en cualquier universidad digna del extranjero: no contratando a sus propios doctores en puestos de acceso a la carrera (en el caso de España, como Ayudante Doctor, Ramón y Cajal o Beatriz Galindo) y estableciendo sistemas de evaluación periódicas con consecuencias económicas y de carga docente tanto para los individuos evaluados como para el departamento/facultad/universidad (como las evaluaciones individuales en el sistema estadounidense, el REF en el británico o la ANVUR en la italiana).

  3. Maria dice: 19/11/2018 a las 17:18

    Estupenda entrada. ¡Enhorabuena Neila!

  4. Senén Barro Ameneiro dice: 19/11/2018 a las 18:39

    Magnífico artículo. Te felicito, Nelia

  5. Javier Barnes dice: 21/11/2018 a las 19:12

    Ciertamente, comparto, como no puede ser de otro modo, que la motivación y la estabilidad laborales, el incentivo a la excelencia o una justa selección y compensación, constituyen elementos básicos de todo entorno profesional y desde luego de la Universidad. Ahora bien, en España hemos confundido esos principios con el derecho a la promoción hasta la cúspide (en el pueblo de origen además), lo que desde luego no se da en ningún sistema universitario. No todo juez puede llegar al Tribunal Supremo, ni todo militar a general, porque, según parece, ha de procederse a un reparto de la escasez. En ningún país occidental está asegurada la cátedra a quien inicia carrera académica. Una cosa es tener estabilidad laboral cuando se trabaja en un banco y otra un derecho a promocionarse -además en la misma sede de la sucursal donde se comenzó- y hasta el consejo de administración. En los países de nuestro entorno cultural, la selección universitaria se compone de dos fases sucesivas, con los matices que se quieran: una de habilitación o acreditación, y otra de concurso. Hasta ahí similitudes. La diferencia, no menor, estriba en que en España esa segunda fase de concurso, en términos generales, ha quedado vaciada de contenido, de verdadera competición (en las cátedras es más que evidente), hasta el extremo de que ha desaparecido el “mercado”: o se “compra” el producto local, o éste no tiene salida. A ello no es ajeno -antes al contrario- el hecho de que en España se ha dejado el (enorme) poder de fijar las reglas del concurso, no al legislador nacional, sino a cada universidad, en manos de los propios interesados (crónica de una muerte anunciada cuando se produce esa reforma de la LOU en 2007, y ello porque los concursos anteriores le costaban mucho dinero al ministerio, sic). Las universidades en ese sentido han terminado por asemejarse a verdaderas agencias de colocación de puestos públicos manejadas por los colectivos interesados y por el propio interesado. Eso no tiene paralelo en el mundo occidental. Al final todos salimos perdiendo. No hay espacio para la competitividad, no hay movilidad, no se premia al mejor (una tarea siempre difícil de medir), porque es cuestión de “antigüedad” (reunir los índices formales y esperar a que “salga mi plaza”, en ocasiones blindada con perfiles, o con prohibiciones de que a ella concurran otros profesores del mismo cuerpo).

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