El reto de la diversidad del profesorado universitario

Si has estudiado una carrera universitaria en España, o la estás estudiando, te invito a pensar en las personas que te impartieron docencia. ¿Cuántas de ellas eran mujeres? ¿Sabes si alguna de estas personas era LGTB+?¿Recuerdas alguna persona racializada entre el personal docente? ¿Sabes si te impartió docencia alguna persona con diversidad funcional? Probablemente, la respuesta a a la mayoría de estas preguntas sea “no”.

En el caso de que actualmente trabajes en un departamento universitario, te invito a realizar las mismas reflexiones sobre las personas que lo integran, diferenciando entre aquellas con un puesto laboral permanente y las que tienen un contrato temporal. Por ejemplo, en el departamento en el que trabajo como postdoc, el Departamento de Geografía de la Universitat de les Illes Balears, tan solo el 12,5% del PDI (Personal Docente e Investigador) son mujeres (lo que le convierte en el departamento con menor proporción de mujeres en su PDI de esta universidad).

Cómo enfocar el reto de la diversidad en desde la universidad

Es importante destacar que cuando hablamos de minorías entre el profesorado universitario, realmente nos referimos a colectivos que han sido históricamente excluidos de la carrera académica a través de las estructuras sociales hegemónicas y las relaciones de poder.

El objetivo no es alcanzar la diversidad per se, sino afrontar que el sistema actual impide desarrollar y reconocer la excelencia de los individuos que pertenecen a colectivos históricamente excluidos de la carrera académica. El camino, por tanto, no puede consistir solo  en conseguir y celebrar que algunos miembros de estos colectivos consigan encajar en el sistema actual. El reto de la diversidad requiere acabar por eliminar las barreras existentes a las personas pertenecientes a estos colectivos en la carrera académica.

Este es un reto que alcanza a toda la sociedad, lo cual dificulta poder definir claramente el papel y la responsabilidad de la universidad. Pero, este hecho no exime a la institución y al personal universitario de eliminar cualquier discriminación que genere desigualdades dentro de la universidad.

La discriminación en la universidad: dos ejemplos

A continuación, destacaré dos estudios recientes que señalan algunos tipos de discriminación ejercida por el personal docente e investigador universitario y que van más allá de mi reflexión anterior. Los autores de ambos estudios apuntan que la falta de diversidad entre el profesorado universitario no se debe enteramente a desigualdades que se dan en la sociedad general, sino también a estructuras y comportamientos que se dan dentro de la universidad y que dificultan a personas de colectivos minoritarios el acceso a la carrera académica.

En un estudio reciente publicado en la revista Nature, en el que se encuestó a 6.000 personas investigadoras predoctorales de todo el mundo), el 21% afirmó haber sufrido discriminación o acoso durante el doctorado, principalmente debido a su género o identidad racial. Además, 3 de cada 100 predocs afirmó haber sufrido acoso sexual durante el doctorado. Más de la mitad de las personas encuestadas confesó no sentirse seguras de explicar su situación por miedo a represalias personales.

En otro conocido estudio, publicado en 2012, se creó un puesto ficticio de asistente de laboratorio de universidad y se pidió a más de cien docentes universitarios que revisaran un único currículum, también ficticio, pero a la mitad de las personas evaluadoras se les comunicó que el candidato era un hombre y a la otra mitad que era una mujer. El personal docente evaluó al candidato hombre como más competente que a la candidata mujer, cuyo currículum era idénticamente el mismo y, además, se recomendó un sueldo un 13% más elevado para el hombre que para la mujer. El estudio no detectó diferencias según el género del evaluador (si el docente universitario que evaluaba el currículum era un hombre o una mujer).

El estudio no demuestra que el profesorado que evaluó el currículum actuara de forma consciente para ejercer una discriminación; más bien lo que podemos concluir es que existen sesgos inconscientes que actúan en detrimento de las personas que se alejan del prototipo de docente e investigador universitario que está en el imaginario colectivo de nuestra sociedad (recomiendo el documental Picture a Scientist).

¿Por qué es importante la diversidad del profesorado universitario?

Una de las principales consecuencias de la falta de diversidad del profesorado universitario es que las personas que pertenecen a colectivos minoritarios no encuentren referentes dentro del personal docente e investigador de nuestras universidades. En ese sentido, que no encuentren a alguien con una identidad similar a la suya entre el PDI universitario, dificulta que puedan imaginarse a sí mismos como parte del PDI en el futuro: “Si nadie como yo es docente universitario, yo tampoco puedo”.

Cabe destacar que si bien para algunos colectivos hay pocos referentes entre el PDI universitario, otros no encuentran referentes ni siquiera entre el alumnado. En España, aún es poco común que personas de etnia gitana estudien en la universidad, evidenciando la compleja problemática social que hay detrás de la falta de diversidad en el profesorado universitario (este artículo amplía la información sobre este tema).

La falta de referentes, los diferentes tipos de discriminación que se dan en nuestra sociedad y otras numerosas barreras son problemas entrelazados difíciles de separar, en lo que incluso la causa y el efecto a veces son complejos de discernir, pero que en su conjunto pueden desembocar en el abandono de los estudios universitarios. Por ejemplo, los hombres que pertenecen a minorías sexuales (gais, bisexuales) abandonan más frecuentemente sus estudios universitarios en disciplinas STEM que los hombres heterosexuales (ver estudio).

El conocimiento generado y la persona que lo genera

Otra de las consecuencias de la falta de diversidad del profesorado universitario tiene que ver con la generación del conocimiento, que viene determinado por quién genera dicho conocimiento. Parafraseando el concepto de «conocimiento situado» de Donna Haraway, no podemos separar el conocimiento generado de la subjetividad de la persona que lo genera. 

La mayor parte del conocimiento generado en nuestras universidades y centros de investigación proviene de personas con identidades relativamente homogéneas, mayoritariamente hombres blancos heterosexuales sin diversidad funcional.

Por otro lado, los colectivos minoritarios no solo están infrarrepresentados como creadores de conocimiento, sino también como sujetos de análisis y como sujetos receptores de los avances de investigación aplicada. Un ejemplo claro es el sesgo de género en la investigación (en esta línea recomiendo la lectura de este artículo).

¿Qué puede hacerse desde la universidad española?

Si bien, como he destacado previamente, el problema de la falta de diversidad entre el profesorado universitario tiene sus raíces en la sociedad general y es difícil discernir la responsabilidad de las instituciones universitarias, las universidades pueden llevar a cabo diferentes políticas para incrementar la diversidad entre su personal docente e investigador. Algunas universidades de EE.UU. han modificado radicalmente su proceso de contratación de profesorado. Por ejemplo, las personas candidatas a puestos docentes de UC Davis (Universidad de California, Davis) deben presentar, además de su idoneidad docente e investigadora,  sus contribuciones pasadas, presentes y futuras para promover la diversidad, equidad e inclusión durante su carrera académica (más información aquí y aquí). Estos aspectos son también tenidos en cuenta en su evaluación.

En esta y otras universidades, también existen contratos postdoctorales enfocados a personas investigadoras cuya actividad académica contribuya a la diversidad e igualdad de oportunidades, como el Chancellor’s Postdoctoral Fellowship Program, así como contratos postdoctorales destinados a personas que pertenecen a estos colectivos históricamente excluidos de la carrera académica, como The Carolina Postdoctoral Program of Faculty Diversity.

Desde mi punto de vista, uno de los primeros pasos es contar con expertos en diversidad, inclusión y equidad en nuestras universidades y en las instituciones relacionadas (Ministerio de Universidades, órganos de política científica e innovación autonómicos, etc.) para avanzar en el análisis de esta problemática y en el diseño de políticas públicas para trasformar la universidad española.

 

 

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Otros artículos relacionados:
Becas: la vacuna para proteger la igualdad de oportunidades en tiempos de pandemia*, de Luis Hernández Ruiz.
El sesgo de género en la universidad, de David Vallespín.
La brecha de género en las disciplinas STEM, de Francisco J. García Peñalvo.

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Comentarios
  1. María dice: 08/07/2021 a las 11:16

    Muchas gracias por esta publicación. Me parece que es una discusión ausente en nuestras universidades y creo que el interés por la diversidad como valor es prácticamente cero, con las consecuencias que eso tiene para nuestros estudiantes, como bien se indica aquí. Mientras no actualicemos de manera radical la forma de contratar profesorado en España, será imposible diversificar los departamentos y airearlos, que en muchos hace falta.

  2. ignacio avalos dice: 08/07/2021 a las 19:06

    Toca muy bien un tema muy importante, a la vez que soslayado


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