Los profesores y otras novedades de la LOSU (II)

En la entrada anterior, me detuve en aspectos sustantivos, como la gobernanza, el modelo de elección del rector y, entre otros, en los órganos de representación universitaria. Veamos hoy el margen de flexibilidad organizativa que propone la LOSU, la composición del profesorado y

Mayor flexibilidad en la estructura interna

Frente a la LOU que imponía la existencia de escuelas o facultades y departamentos, la LOSU da mayor contenido a la autonomía universitaria para fijar su estructura interna, según se regule en cada estatuto.

Exige, sin embargo, que, de existir escuelas, facultades o departamentos, quienes ostenten su dirección deberán ser elegidos por sufragio universal ponderado para un mandato no renovable de seis años. Es decir, si una universidad decidiera adoptar otra denominación para esos niveles intermedios, podría por ejemplo establecer que sus respectivos responsables fueran nombrados directamente por el equipo rectoral.

El sistema actual

Repito argumentos de mi anterior post de 2021: en el actual sistema, no sólo el máximo representante de la universidad sino que también los del segundo y tercer nivel se eligen por y entre sus miembros, y resultan casi inamovibles (la censura exige dos tercios de los votos).  Esto equivale a intentar jugar al billar con un palo que, en lugar de ser un continuo rígido, tuviera dos rótulas intermedias que giraran libremente.

En efecto, se superponen niveles de decisión y de legitimidad que no responden propiamente a ninguna jerarquía, sino más bien a un reparto de competencias que adolece de numerosos solapes.

Además, el nivel más bajo de esta estructura –los departamentos– es el que coopta a los nuevos profesores. Se les atribuye, además, competencia para decidir no solo el reparto entre sus miembros de las asignaturas y otras funciones académicas, sino también si aceptan asumirlas.

La consecuencia es que los niveles más altos –rectorado y facultades– ostentan un cierto prestigio de representación y manejan un presupuesto de envergadura para operar los servicios generales. Pero se resignan a que la estrategia académica sea esencialmente la mera agregación de las peticiones que emanan desde los departamentos, dificultándose una visión conjunta del rumbo que pretende tomar la institución.

Es frecuente que a múltiples niveles –entre profesores, entre departamentos, o entre instancias más altas y más bajas– los conflictos y las decisiones se enquisten en el tiempo ante la ausencia de una autoridad efectiva con capacidad para arbitrar y resolver la dificultad de alinear tantos niveles independientes que responden a cuerpos electorales diversos.

¿Y las universidades LOSU?

Si el anterior diagnóstico es atinado, ¿aprovecharán las universidades la LOSU para simplificar su funcionamiento?

No parece fácil porque los nuevos estatutos los tienen que elegir claustrales que, por lo general, han sabido adaptarse y destacar en el sistema vigente. Podría ser más sencillo optar por la certidumbre de reproducirlo que asumir la conveniencia de un harakiri explorando alternativas y poniéndose de acuerdo en una nueva estructura. En este caso, el papel decisivo lo podrían tener las comunidades autónomas que quieran apostar por implicarse activamente en la modernización de sus universidades.

En particular, considero que podría resultar eficaz que las comunidades autónomas incentivaran, con una financiación sensiblemente mayor, a las universidades que se atreviesen a escapar del rígido modelo actual.

Una posibilidad podría consistir en prescindir de los departamentos, dando más poder a las escuelas para planificar y dirigir su actividad, en particular a través de un equipo de directores de titulación que pudiesen atraer y seleccionar los contenidos y elegir a los profesores más adecuados.

Este funcionamiento (una vez más, supondría homologarnos con la mayoría de países) permitiría superar la actual situación donde la oferta docente está casi totalmente condicionada por la inercia corporativista que imponen los departamentos. El plan plurianual de financiación que las universidades estarán obligadas a aprobar representa una buena oportunidad para decidir internamente y negociar con las comunidades autónomas estrategias más ambiciosas y respaldarlas con los medios necesarios (la Ley fija el objetivo de un 1% del PIB en gasto para las universidades públicas).

Profesorado

Las condiciones del desempeño docente

Desaparece la figura de ayudante, de manera que deberán generalizarse los contratos predoctorales regulados por la Ley de Ciencia, que no incluyen carga docente.

A medio plazo producirá probablemente efectos positivos en la calidad de las tesis (resultados y proceso formativo), pero a corto existe un riesgo muy importante de que el sistema a todos los niveles (gobierno, comunidades autónomas, universidades) tarde en reaccionar financiando y poniendo en marcha todos los programas de becas necesarios para mantener un número similar de doctorandos.

La carrera académica resultará algo más previsible al eliminarse la barrera de la acreditación para ayudante doctor, que suponía un tiempo perdido, a veces con discontinuidad en el empleo e inequidades en relación con las oportunidades previas para impartir docencia. Se accederá a esa posición con solo tener el doctorado, realizarán un curso de formación docente durante su primer año y antes de seis (con una valoración orientativa al cabo de tres) y se deberá haber obtenido la acreditación para promocionar a las figuras permanentes, que podrán ser tanto laborales como de funcionarios.

La LOSU concede pleno reconocimiento a la capacidad de las comunidades autónomas para establecer su propia estructura de contratos laborales.

Así, mientras los cuerpos funcionariales se limitarán a catedráticos y profesores titulares comunes en toda España, en el nivel laboral desaparece el profesor contratado doctor y aparece la figura del profesor permanente laboral para el que cada comunidad autónoma podrá establecer varias categorías con sus correspondientes acreditaciones por parte de las agencias autonómicas.

Las acreditaciones para funcionarios las seguirá expidiendo sólo la ANECA aunque las comunidades autónomas podrán participar en la fase de evaluación.

Subsiste el profesor visitante que tendrá un contrato máximo de dos años y se introduce el de distinguido, de acceso más restringido pero que podría tener una duración mayor, aunque no permanente. Se regula el profesor sustituto para facilitar en particular la regulación de las bolsas de empleo.

La carga docente

La carga docente se medirá en horas lectivas, que no son pues solamente las magistrales o presenciales. Cada universidad establecerá su propia medición, concediendo seguridad y transparencia a través de un plan de dedicación individual que reflejará el conjunto de actividades académicas encomendadas a cada profesor.

Existen diversos cambios en el número de horas a asumir anualmente por cada figura y se establecen prolijos regímenes transitorios, entre los que cabe destacar que los asociados (quienes disfrutarán de contratos indefinidos aunque no permanentes) no podrán impartir después de 2024 más de 120 horas y que las universidades tendrán margen para establecer cargas para los permanentes en una horquilla entre 120 y 240.

Para la remuneración de los laborales se prevé un margen de autonomía para las universidades, a coordinar con el papel de las comunidades autónomas y de la normativa nacional, en particular del Estatuto de los Trabajadores.

Esta complejidad podría despejarse en el estatuto del PDI que, mediante enmienda en el Senado, se impuso que fuera a través de un proyecto de ley a presentar en el plazo de seis meses: una decisión probablemente desacertada porque retrasará la aclaración de cuestiones que podrían fijarse mediante real decreto.

Los concursos de traslado y las comisiones de selección

Respecto a los concursos, se facilita la promoción interna (lo que permite simplificar la selección mediante concurso de méritos y no consumir tasa de reposición), dado que se considera también que no será sólo entre cuerpos funcionariales, sino también entre sucesivos niveles de puestos permanentes laborales, o del contratado doctor a extinguir hacia titular.

Se intenta combatir la endogamia mediante un sistema de sorteos, no entre listas constituidas para cada plaza sino a nivel más amplio.

Sin embargo, al regularse por cada universidad, nada impediría que modificasen continuamente esas listas y/o tuviesen un número restringido de personas entre las que sortear.

No obstante, la supresión de las áreas de conocimiento, sustituyéndolas por ámbitos que podrían ser mucho más amplios, podría lograr a la vez más apertura del proceso y más interdisciplinaridad. Sería deseable que las comisiones de selección no hubiesen de estar formadas sólo por profesores de un ámbito o especialidad, sino que bastara una mayoría, para favorecer también así el desarrollo de la multi y la interdisciplinaridad. Están actualmente en tramitación dos reales decretos que habrán de regular estas cuestiones.

La difícil decisión sobre la “laboralización” del profesorado

Desde la LOU

En la LOU la promoción del profesorado consistía en superar tres puestos laborales (ayudante, ayudante doctor y contratado doctor), reservándose los de funcionario (titular y catedrático) para los dos últimos escalones. Algunas comunidades desarrollaron posteriormente figuras laborales más avanzadas que mejoraban incluso la remuneración de los funcionarios (como son los agregados y catedráticos laborales en Cataluña).

Esta laboralización tenía una intención política de crear escalas autonómicas, aunque también se podía aducir una lógica más administrativa, por la insólita dispersión de pruebas de acceso que tienen los cuerpos docentes con respecto a los demás cuerpos nacionales.

En cualquier caso, sería deseable que con una regulación similar a la de los estatutarios de la salud, los profesores laborales tuvieran más movilidad entre universidades,  incluso para acceder a puestos de libre designación en otras administraciones (más allá de los eventuales o altos cargos).

La movilidad desde la academia hacia puestos más operativos o de diseño de políticas públicas puede aportar enriquecedoras experiencias a nivel personal e institucional.

Desde la LOSU

La LOSU consagra la posibilidad de que las comunidades autónomas establezcan esas figuras laborales de mayor prestigio. Pero, a la vez se exige (artículo 64.3, aunque su vigencia se pospone hasta el 2030 a través de la transitoria sexta) que haya una mayoría de funcionarios entre los profesores.

Se excluye así que una universidad pueda laboralizar plenamente su plantilla, mientras que sí sería posible decidir que no se ofertan puestos de permanente laboral (o sólo de un primer escalón, inferior en condiciones al titular) para mantener esa carrera de incentivos hacia el funcionariado.

Sin embargo, ¿cómo habría de gestionar su plantilla una universidad que intentase apostar por un modelo híbrido?

En régimen de crucero, pongamos que en una universidad los laborales no permanentes (ayudante doctores, asociados, visitantes…) rondara el 25% del profesorado. Es decir, que quedaría como mucho otro 25% para laborales permanentes de manera que haya una mayoría de funcionarios.

¿Con qué criterio se propondría a los ayudantes doctores que van a estabilizarse el dirigirse a la vía laboral o a la funcionarial? Dado que la primera tiene un tope en número de efectivos y no la segunda, la gestión más estable consistiría en que la laboral fuese sólo una vía excepcional (profesores extranjeros por ejemplo) y/o que el último escalón siguiese reservándose a los funcionarios.

En cualquier caso, se puede anticipar una confusa diversidad de estrategias en recursos humanos dada la dispar situación demográfica de las universidades.

El hecho de que la citada exigencia de tener una mayoría de funcionarios podría ser, en la práctica, incumplida en algunas universidades, sin que al menos el ministerio tenga ninguna capacidad de influencia al respecto.

Otras novedades

• La categoría del PAS extiende su denominación a “personal técnico, de gestión, de administración y servicios”. Sería deseable que en los estatutos pero, sobre todo, a nivel de cultura organizativa se acompañara de una mayor confianza de los académicos hacia los profesionales quienes, asumiendo más responsabilidades, podrían impulsar la eficacia, estabilidad y proyección de las instituciones universitarias.
• Se impone la existencia de una inspección de servicios, lo cual es positivo para el control interno. Existe no obstante una confusa regulación de la función disciplinaria, ya que le atribuye no sólo la instrucción sino también la incoación. Esta última no debería entenderse atribuida en exclusiva, ya que debe también poder ejercerla quien ostenta la potestad sancionadora, que debe entenderse corresponde al rector, aunque no se le atribuye expresamente como ocurría en la LOU.

En cualquier caso, la importante función de la inspección de servicios aconseja una regulación garantista en los estatutos (que desgraciadamente no exige la ley) para que el titular de este órgano sea elegido por el claustro o el consejo de gobierno y no como cargo de libre designación.

• El defensor universitario será elegido por el claustro, es decir, ya no será posible el sufragio universal.
• Deberá haber unidades de igualdad y de diversidad (podrán ser una misma estructura) y también de orientación psicopedagógica a los estudiantes.
• Se establece que el secretario general habrá de presidir la comisión electoral, aunque al tratarse de un cargo de libre designación hubiese sido más garantista encomendarle sólo la secretaría de ese órgano.
• Se traslada expresamente a esta ley la paridad en órganos colegiados o comisiones selectivas ya exigida para toda la administración pública desde la LO 3/2007, aunque era ampliamente incumplida y es de temer que pudiera seguir siéndolo dada la ausencia de consecuencias.
• La estructura de títulos permanece inalterada (grado, máster, doctorado) y se concede expreso reconocimiento a las universidades para innovaciones como los itinerarios abiertos, la formación dual o las dobles titulaciones.

También se menciona el reconocimiento de la experiencia profesional que puede ser clave para potenciar la formación a lo largo de toda la vida y la igualdad de oportunidades.

A por un nuevo desafío 

Confiemos que esta ley, de la que en este artículo se han expuesto no solo algunos puntos que pueden provocar problemas sino aquellas medidas con más potencial reformista, sea aprovechada por las universidades.

Primero, con la reforma de los estatutos;  y después con la puesta en marcha de nuevas estrategias que permitan dar el gran paso adelante que necesita y merece un servicio público tan decisivo para el futuro de España.

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