El futuro de las universidades: ¿de qué estamos hablando?

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En el curso de verano sobre política universitaria de la Universitat Jaume I, celebrado los días 3, 4 y 5 de julio de 2019 en Benicassim, un nutrido grupo de profesores, investigadores, gestores y expertos hemos tenido la ocasión de reflexionar sobre El talento que necesitarán las universidades: retenerlo, atraerlo y recuperarlo. Me atrevo a afirmar que lo que ha quedado patente durante estos tres días, es que el futuro de las universidades pasa por retener y atraer talento joven y recuperarlo, de fuera y dentro de nuestras fronteras.

En esta entrada, me voy a permitir resumir alguna de las cuestiones más interesantes, al tiempo que preocupantes, que fueron tratadas en el curso de verano.

En primer lugar, en el último quinquenio se ha producido una evolución acelerada del envejecimiento de las plantillas en las universidades públicas, con una edad media del profesorado de más de 50 años. El director del curso, el profesor Michavila, hablaba de que se va a producir un importante reemplazo en un periodo corto de tiempo de los cuerpos de profesores titulares y catedráticos, y que hay que promover desde ya soluciones creativas, que no se improvisan.

En segundo lugar, se puso de manifiesto que el talón de Aquiles de la política de personal de la universidad española es la captación de profesores extranjeros, que ha sido en el SUPE notoriamente insuficiente, como ponen de manifiesto las cifras: frente a un 1,8% de profesores extranjeros entre nuestro PDI (con muchas diferencias por ramas de conocimiento, en Artes y Humanidades es del 4,8%), en otros países mediterráneos nos doblan esa proporción, casos de Italia (3,5%) y Portugal (3%),  y ni que decir tiene  lo que se observa en otros países europeos como Alemania (10,5%), Países Bajos (33,9%) y Suiza (43,5%). La justificación a esta situación, según el profesor Michavila, puede encontrarse en una oferta académica poco atractiva para estas personas, en las trabas administrativas (y el coste de migrar a nuestro país, incluso de los autóctonos que se fueron) y en los escasos recursos que invierte el sistema en la actividad investigadora y en la captación de los mejores investigadores.

A modo de anécdota, en la Comunidad Valenciana se anunciaba esto en un periódico: “se busca líder científico por 70.000 euros al año”.

Por tanto, en una economía del conocimiento totalmente globalizada, parece que tenemos una “tormenta perfecta”. Existen pocos profesores extranjeros en nuestro sistema y está muy envejecido. Las evidencias mostradas por los diferentes ponentes (no los enumero porque fueron muchos y a riesgo de dejarme a alguno) fueron lo suficientemente ilustrativas y, por tanto, retener, atraer y recuperar talento, es una asignatura pendiente del SUPE. Este tipo de alertas se vienen señalando desde hace tiempo por grupos de investigación y analistas en políticas universitarias, y en particular, por mis colegas de Studia XXI, en uno de nuestros últimos trabajos que ha recibido abundantes menciones entre la prensa especializada: Demografía universitaria española:aproximación a su dimensión, estructura y evolución.

El retorno de los «postdoc» y la creación de puestos intermedios (juniors y seniors) de líderes de investigación es una excelente oportunidad para dar un salto hacia delante en la detección y fidelización del talento que necesitarán las universidades. No se trata de políticas que se improvisen ni de resultados inmediatos o a corto plazo, pero no se debe demorar el diseño de unos programas intensivos de retorno junto otros de atracción de talento nacional e internacional, en un momento en el que, además, se necesitan cambios urgentes en la política universitaria a nivel de país y a nivel autonómico para hacer frente al “tsunami” de los rankings globales, cuestión que he tratado en otras entradas de este mismo blog (aquí, aquí y aquí).

En estas clasificaciones tan exclusivas, la investigación puntera y los investigadores con potencial de ser altamente citados son necesarios, y es que, como se dijo, la ciencia es un deporte de élite.

Además, como se insistió en numerosas ocasiones, el éxito en esta tarea de retener talento, atraerlo y recuperarlo estará en que estas personas talentosas no se consideren una amenaza sino una oportunidad de generar conocimiento de élite, necesario en el “mercado global” de la educación superior donde compiten nuestras universidades. El talento no tiene patria y, por tanto, las personas talentosas pueden venir de dentro (canteras en los grupos de investigación mejor posicionados en las universidades españolas o en los centros de investigación), como de fuera (universidades y centros de investigación en el extranjero), pero, en ningún caso, promover la competencia entre ellos, porque en las universidades va a haber “hueco” para todos.

Las buenas instituciones son las que son capaces de atraer y retener a los mejores. El plan estratégico de Cambridge es el mismo desde principios del siglo XX. “La diferencia estratégica la ponen las personas”, señalaba el Rector de la Universitat Politècnica de València, el profesor Francisco Mora. Por eso, parece necesario poner especial atención en la atracción de talento, una tarea colosal que producirá resultados a largo plazo tanto para el país como para las comunidades autónomas y para las propias instituciones (Universidades públicas).

Debemos reflexionar sobre a quién se quiere atraer y sobre dónde están los que queremos atraer. Existen muchos casos de éxito entre los países de la OCDE y de ellos merece la pena destacar los factores que lo hacen posible. En primer lugar, a los que se atrae se les debe ofrecer una información clara y pertinente, esto es, un branding honesto y estar con ellos en permanente contacto en el momento de la transición. Ejemplos interesantes son el observatorio de la inmigración en Australia para las personas con high skills, es decir, con conocimientos y habilidades excepcionales, la Royal Society donde siguen a los investigadores de élite del Reino Unido, o el Consorcing Global Talent, que atrae a los mejores en tecnología en Nueva Zelanda.

En segundo lugar, los gobiernos deben facilitar los procesos de inmigración y hacerlos más simples para los investigadores. En la atracción de talento extranjero se mezclan temas no sólo migratorios sino educativos, sociales y familiares (pensiones y sanidad). Por ello, la Universidad o los gobiernos deben contar con una Agencia Externa que coordine y se ocupe de estos asuntos y una profesionalización de la atracción y gestión del talento, como ocurre en otros países.

En tercer lugar, la gobernanza y la responsabilidad no depende solo de los líderes universitarios, también lo es de los policy-makers de los países. Todas las políticas públicas de recursos humanos afectan a la atracción del talento. Si se ponen en marcha demasiado tarde, no seremos capaces resultar atractivos en el medio plazo. Este fue el caso de Singapur o de Finlandia, donde el propio Estado se empeñó en la tarea en solitario y se vio obligado a virar rápidamente sus políticas de personal a nivel de país. Porque, como se puso de manifiesto en el debate, en muchos casos el talento no es una cuestión de país, es una cuestión de ciudad o incluso de hubs o clústeres de conocimiento (buenos ejemplos son Eindhoven, Auckland, Toronto, etc.).

Finalmente, como señalaba otra ponente, Victoria Galan-Muros, hay que aprovechar el efecto retorno de los expatriados porque, como las tortugas, vuelven a su lugar de origen (sea turtle recruitment). Del “brain drain” al “brain exchange” a través de retroceder las iniciativas de diáspora por las distintas universidades y centros de investigación del mundo de forma que recalen otra vez en Europa y, en particular, en España.

Se calcula que hay más de 240 millones de expatriados en el mundo y unos 70 millones son europeos.

El reto de las universidades españolas está en plantear fórmulas creativas para atraer ese talento que cuenta con experiencia acumulada, una trayectoria profesional consolidada y un bagaje importante de madurez intelectual: iniciativas como estancias cortas en grupos de investigación o en institutos o en centros de investigación de las propias universidades (con todos los gastos pagados) o semanas de prueba (sample weeks sin coste para el investigador) en universidades del país, constituyen ejemplos interesantes de retorno de talento.

Todos los asistentes coincidieron en que no hay una única solución para todos los problemas, especialmente para los complejos, y que las respuestas se deberán dar según las áreas de conocimiento, el tipo de universidades, según las características de la región de acogida o, entre otras variables, por la nacionalidad del origen de las personas talentosas. Sin embargo, los gobiernos, por una parte, tendrán que sentar las bases de un modelo muy novedoso que rompa con los corsés del actual, que adolece de un sistema de selección muy mejorable; y las universidades, por su parte, tendrán que plantear fórmulas creativas capaces de romper las inercias de las propias instituciones.

¡Ojalá seamos capaces!